Проблемы социально-экономических прав

Дискриминация в сфере труда

Анна Гвоздицких*

Некоторые общие замечания

Дискриминацию в сфере трудовых отношений редко выделяют в самостоятельную правозащитную проблему или в особый предмет правозащитной работы. Правозащитники борются с дискриминацией независимо от того, в какой именно сфере она проявляется, а с нарушениями прав в сфере трудовых отношений – независимо от их конкретной формы. Между тем есть немало причин подходить к дискриминации в сфере труда как к особой, самостоятельной проблеме.

Дискриминационные практики в сфере трудовых отношений весьма разнообразны, ситуации нарушения прав многочисленны. Характерно, что трудовая дискриминация носит ненасильственный характер, – она реже проявляется в форме насилия и, тем более, приводит к совершению преступлений – и поэтому (а не только из-за масштабов сферы трудовых отношений) она более распространена, нежели другие, более жесткие формы дискриминации. Есть еще одна особенность: самые разработанные концепции в национальных правовых системах зарубежных стран (США, стран Европейского Союза) по защите от дискриминации касаются именно трудовых споров. Таким образом, “заход” на проблему дискриминации со стороны трудовых отношений может оказаться более эффективным с точки зрения нарабатывания столь необходимых в целом антидискриминационных практик, хотя эта задача отнюдь не проста.

В связи с этим, представляется важным проанализировать действующее трудовое законодательство, а также практику его применения с точки зрения обеспечения равных возможностей в сфере труда. Настоящая статья подготовлена по результатам проекта, деятельность по которому велась в трех основных направлениях: изучение масштабов распространенности трудовой дискриминации социологическими методами; оказание практической помощи пострадавшим (консультирование, ведение конкретных дел); правовой анализ проблемы. Ниже кратко изложены выводы данной работы, относящиеся, главным образом к третьей ее части, большей частью основанные на “полевых” исследованиях в рамках указанного проекта.

В законодательстве различных уровней, от Конституции РФ до региональных и отраслевых нормативных актов, подчеркивается, что дискриминация в области труда запрещена. Но различные формы дискриминации не просто существуют – они довольно распространены. Причин тому несколько.

Первой можно считать отсутствие опыта борьбы за права граждан, работников в ситуации дискриминации. Причем такого опыта нет ни у людей, ни у организаций, ни у государства.

Второй причиной можно назвать доминирование неформальных практик над формальными. То, что записано в законах, даже самых важных, может быть нарушено любым носителем власти – от президента и Совета министров до постового милиционера. Мотивы нарушений могут быть самыми разными: от “сиюминутной государственной целесообразности” до личного корыстного интереса. В такой ситуации население признает наиболее эффективной адаптивную стратегию социального поведения. Обычные граждане, и наемные работники в том числе, уверены, что нужно не отстаивать свои права, а приспосабливаться к требованиям, которые выдвигают чиновники, работодатели, милиционеры и т.д. Запрет на дискриминацию игнорируется в рамках доминирования неформальной системы отношений как игнорируются свобода слова, свобода организации и другие права граждан и работников. Во многих случаях работники не только сами не готовы к сопротивлению, но и отказываются поддерживать тех людей и те организации, которые готовы отстаивать их права.

Третья причина связана с самим характером трудовых отношений, а именно c существующими различиями работников в сфере труда. В сфере трудовых отношений необходимо фиксировать большое число дифференцирующих критериев, и многие из них функционально необходимы. Некоторые критерии признаются приемлемыми, другие признаны неприемлемыми, т.е. порождающими дискриминацию.

Но главная проблема заключается в том, что в обществе нет четких представлений о том, что такое дискриминация, каковы ее проявления и как, а главное, в чем заключается ее вред и зачем с ней бороться. Таких представлений нет ни у работников, ни у работодателей, ни у других субъектов трудовых отношений, призванных обеспечивать нормальное функционирование этой сферы (представителей власти, судов, сотрудников правоохранительной сферы). Исследования и практический опыт работы показывают, насколько неоднозначные оценки дает общество дискриминации. Многие оправдывают менее благоприятное стереотипное отношение к людям другой внешности, не того пола, возраста и т.д. и к этой категории относятся не только представители бизнеса, но и сами наемные работники.

Перед тем, как перейти к описанию основных форм дискриминации в сфере труда, хотелось бы вкратце рассмотреть некоторые тенденции в правовом регулировании трудовых отношений и их развития в современной России, так как они непосредственно влияют на фактические позиции работника и работодателя, в т.ч. и с точки зрения обеспечения принципа равенства в сфере труда.

На первом месте необходимо назвать тенденцию индивидуализации трудовых отношений, которая приводит к тому, что работник оказывается без посредников в своем отношении с работодателем, в том числе и в случае трудового конфликта. На такой подход ориентированы практически все нормы Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Представляется, что, с одной стороны, это отражает новые реалии в сфере наемного труда, когда появился новый тип наемного работника интеллектуального труда, торгующего своими знаниями. Такой наемный работник оказывается более независимым по отношению к работодателю, чем наемный работник классического типа, физического, высоко кооперированного труда (фабрики, заводы). В связи с этим меняются и позиции профсоюзов, их роль, отчасти она снижается, происходит уменьшение численности профсоюзов.

Но также необходимо отметить и существенное изменение правового положения профсоюзов, привнесенное Трудовым кодексом РФ. ТК РФ действует с 01 февраля 2002 года, и уже тогда он урезал многие профсоюзные гарантии по сравнению с ранее действовавшим законодательством. Еще более существенные изменения произошли в 2006 году, когда текст ТК РФ был значительно пересмотрен¹. Вкратце все изменения сводятся к тому, что основными полномочиями в сфере социального партнерства на уровне юридического лица обладают первичные профсоюзные организации, первички. То есть не сами профсоюзы, а их соответствующие структурные подразделения, входящие в вышестоящую организацию. Поэтому если работники хотят, чтобы их профсоюз имел полномочия, то они должны встраиваться в систему профсоюзов. Помимо этого речь идет не просто о первичках, а т.н. мажоритарных организациях, т.е. тех, членами которых является большинство работников данного работодателя. Именно им предоставлены право на учет мнения по принимаемому работодателем локальному нормативному акту, право инициировать коллективные переговоры о заключении коллективного договора. Очевидно, что такой подход, как минимум, усложняет создание новых профсоюзов, причем как в тех организациях, в которых уже есть профсоюзы, но работники недовольны своими представителями и хотят организовать второй, третий профсоюз, так и в тех организациях, где профсоюзов до этого не было вообще.

В результате большинство работников готовы терпеть всяческие нарушения, не защищать свои права или права своих коллег в связи с тем, что их приоритет – сохранить свое рабочее место. Как отмечал один из экспертов нашего проекта Петр Бизюков, работник в обмен на занятость вынужден поступаться частью своих гражданских прав. Рискнуть судиться с работодателем или жаловаться на него чаще всего готов лишь тот, кто решил, что он не будет продолжать работать в этой организации. Хотя для многих работников само по себе увольнение не поможет продолжению борьбы за свои права, если в небольшом городе с недостаточно развитым рынком труда и с малым числом предложений достойных рабочих мест он никак не сможет трудоустроиться.

Запрет дискриминации в ТК РФ

Трудовой кодекс РФ запрещает дискримина цию в сфере труда. Этот запрет провозглашен одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2). Основной интересующей нас статьей является ст. 3, которая раскрывает данный принцип и закрепляет способы защиты прав работников. Но в ТК РФ есть и другие нормы, устанавливающие запрет дискриминировать при приеме на работу (ст. 64), при установлении или изменении оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и ряд других положений.

На первый взгляд, нормы ТК РФ соответствуют Конституции РФ и международному праву. Но, хотя нынешний Трудовой кодекс впервые за всю историю кодификации российского трудового законодательства более или менее четко сформулировал и раскрыл запрет дискриминации в сфере труда, – законодатель, по нашему мнению, пока еще четко не определился, что же такое дискриминация и что именно необходимо запретить.

Так, в части первой ст. 3 провозглашается, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это положение декларативно, хотя содержит современный термин “равные возможности”. А вот понятия дискриминации ТК РФ не содержит. Применяется формулировка от противного: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Обращает на себя внимание внушительный перечень запрещенных дискриминационных оснований, включая такие чисто российские, как место жительства, должностное положение. Перечень этот вслед за Конституцией является открытым, что позволяет на практике рассматривать как запрещенные и иные основания для различения, например, внешний вид работника, его вес, цвет волос, наличие автомобиля… С другой стороны, такой открытый перечень делает понятие дискриминации несколько размытым, нечетким, что на практике может приводить к сложностям.

ТК РФ выделяет также важный критерий различения между дискриминацией и правомерными действиями работодателя. Таким критерием признаются “деловые качества работника”. Но вопрос о содержании деловых качеств также весьма спорен и неоднозначен.

Например, можно ли установить требование исповедовать ислам для врачей и медсестер в клиниках, создающихся специально для обслуживания мусульман? С точки зрения свободы религии, ответ может показаться неоднозначным или даже положительным. Но с точки зрения трудовых отношений такое требование выглядит однозначно дискриминационным: врач и медсестра выполняют определенные трудовые функции, и их религиозные убеждения не могут составлять деловое качество, необходимое для занятия должности в какой бы то ни было клинике.

С другой стороны, понятие дискриминации нельзя рассматривать в отрыве от исключений из запретов. И ТК РФ их тоже предусматривает. Согласно части 3 ст. 3, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, определяемые свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Таким образом, исключений два:

1) свойственные данному виду труда требования, которые не могут быть произвольными и устанавливаются федеральным законом;

2) особая забота государства, которая нередко вызывает неприятие со стороны самих “лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите” (инвалиды, женщины).

И наконец, ТК РФ называет способ защиты нарушенных прав работников. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением. Это основной способ защиты от трудовой дискриминации. Но, как уже говорилось, к суду работники прибегают хотя и чаще, чем раньше, но все равно только в крайних случаях. Уже по этой причине обращение в суд нельзя считать эффективным и доступным средством, особенно учитывая сложность и длительность процедуры. Помимо прочего, ТК РФ не раскрывает точно полномочия суда при рассмотрении иска о дискриминации. Например, соискатель обжалует отказ в приеме на работу и просит суд обязать ответчика заключить с ним трудовой договор. Такое полномочие за судом прямо не закреплено, а поэтому можно предположить, что, российские судьи будут в лучшем случае взыскивать компенсацию морального вреда. Этот вывод подтверждается и решениями по иску С. к одному обществу с ограниченной ответственностью о незаконности отказа в приеме на работу. Служба занятости выдала ему направление на работу главным бухгалтером туда, где на этом направлении представители работодателя сделали надпись “Не подходит по возрастному критерию”. Истец просил суд признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать организацию заключить с ним трудовой договор, взыскать компенсацию морального и материального вреда. Суд первой инстанции в иске отказал, суд второй инстанции удовлетворил иск в части: признал незаконным отказ в приеме на работу, взыскал денежные компенсации, но в требовании обязать заключить трудовой договор отказал. В принципе, такое решение суда по требованию обязать заключить трудовой договор следует признать совершенно верным, так как у суда нет четких правовых оснований для его удовлетворения.

Приходится констатировать, что и по другим искам о дискриминации часто не хватает ясности в полномочиях суда. Но если мы посмотрим на “обычные” трудовые споры о восстановлении на работе, обжаловании выговоров и т.д., то виды решений суда четко расписаны в соответствующей статье ТК РФ (ст. 394 ТК РФ), чего явно не хватает, на наш взгляд, для споров о дискриминации.

Второй способ защиты – обращение с заявлением в прокуратуру о возбуждении уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”. Его также нельзя признать эффективным уже по той причине, что уголовная ответственность должна быть исключительно мерой воздействия на изменение ситуации, а не ограниченной лишь наказанием виновного. Кроме того, к уголовной ответственности нельзя привлекать юридическое лицо – работодателя: отвечать может только конкретное физическое лицо, чью вину нужно доказать (презумпцию невиновности никто не отменял при рассмотрении дел о дискриминации). Фактически же в принятии дискриминационного решения могут принимать участие разные лица: руководитель организации, работники кадровой службы, руководители низшего уровня и др. Кроме того ст. 136 УК РФ конкурирует с другими составами преступлений, которые носят более конкретный характер. По всем вышеназванным причинам уголовных дел по данной статье УК РФ, возбужденных или доведенных до суда, по нашим сведениям, нет. Опыт обращения в прокуратуру показал, что в лучшем случае можно добиться повторной проверки фактов, изложенных в заявлении.

Запрет дискриминации в ТК РФ
и международное право

Большинство ученых и юристов-практиков сходятся во мнении, что ТК РФ в целом соответствует нормам международного права. Интереснее всего провести сравнение со специализированным актом – Конвенцией Международной организации труда (МОТ) № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г.² (далее – Конвенция МОТ № 111). В ст. 1 Конвенции, в отличие от ТК РФ дается определение дискриминации. Под ней подразумевается всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Государства после консультаций с представительными организациями работодателей и работников там, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами могут определить дополнительные запрещенные критерии дискриминации.

Общее сравнение ТК РФ и Конвенции МОТ № 111 приводит к мысли, что в целом все более или менее соответствует международному праву. Но все-таки необходимо отметить существенную разницу между подходом российского законодателя и подходом Международной организации труда.

Если переложить ст. 3 ТК РФ с “негативной” формулировки на “позитивную”, то можно получить следующее понятие дискриминации по ТК РФ: Дискриминация в сфере труда – это не связанное с деловыми качествами работников ограничение их трудовых прав и свобод или получение ими каких-либо преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Обращает на себя внимание, что ключевыми словами в ст. 3 ТК РФ являются ограничение в трудовых правах и свободах. А ключевые слова в Конвенции МОТ № 111 – различие, недопущение, предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Таким образом, ТК РФ трактует дискриминацию более узко, так как, по сути, говорит только о правах, Конвенция же устанавливает, что различия приводят к уничтожению равенства возможностей или обращения. Представляется, что нарушение равенства возможностей и ограничение прав на практике оказываются разными вещами.

Рассмотрим это на простом примере – случае с приемом на работу. Есть ли, согласно ТК РФ, у работника право на трудоустройство у данного работодателя (ситуацию с квотированием не рассматриваем)? Ответ прост: такого права у работника нет. На это указывает и Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ” (с последующими изменениями), в п. 10 которого, в частности, указано: “Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя … Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения”.

В настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по службе, повышение зарплаты или даже получение премии являются правами работника. Скорее, их можно признать его интересами. Но если зарплату повышают только мужчинам или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком? Означает ли это, что дискриминации, по ТК РФ, в таких случаях нет, так как нет права, а значит, и нечего ограничивать, и нет оснований для обращения в суд? Полагаем, что не означает: в таких ситуациях нарушается равенство возможностей или обращения, и в них тоже можно обращаться в суд, даже если и права как такового – прямо сформулированного в законе или в локальном нормативном акте организации – нет. В этом случае должна, по нашему мнению, применяться Конвенция МОТ № 111.

Не позволяет формулировка ТК РФ и выйти на очевидный способ доказывания дискриминации, каким является сравнение. Например, при нарушении принципа равной оплаты за равный труд работникам необходимо сравнить себя с другими работниками, т.е. доказать разницу в оплате труда и то, что они выполняют равную работу с другими работниками, получающими более высокий оклад. Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и основной способ ее доказывания. Такое сравнение будет законным, если дискриминируемый работник и недискриминируемые работники находятся в аналогичных, или схожих, ситуациях, но отношение к ним различно.

Эту же логику после некоторых раздумий можно применить и к ст. 3 ТК РФ: раз есть ограничение прав, то оно должно быть всегда относительно чего-то или кого-то. Установив этого кого-то, проведя сравнение с ним, мы движемся по пути доказывания дискриминации.

Другие практические выводы

Необходимо отметить, что дискриминация может иметь место на любой стадии развития трудовых отношений, в частности:

· при приеме на работу;

· при установлении условий трудового договора, в частности оплаты труда;

· при выплате премий, бонусов, предоставлении “социального” пакета;

· при привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности;

· при переводах и отстранении от работы;

· при продвижении по службе;

· при увольнении и в других случаях.

ТК РФ содержит общий запрет дискриминации, но отдельно дополнительно выделяет две ситуации: прием на работу (ст. 64) и установление или изменение зарплаты (ст. 132). Так, ст. 64 ТК РФ гласит, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК РФ). Т.е. в данных статьях общий запрет раскрывается более полно.

В отношении же всех других ситуаций, в том числе перечисленных выше, в ТК РФ прописаны процедуры и основания принятия работодателем тех или иных решений, которые и должны защищать работников от дискриминации. Закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы – все эти нормы защищают работника от необоснованных, произвольных решений работодателя, в том числе и дискриминационных. Однако эти нормы рассчитаны, как минимум, на добросовестного работодателя. Но своими правами работодатели могут злоупотреблять, в том числе маскировать свое решение, носящее дискриминационный характер, под формально законное. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации.

На практике это означает, что работники и их представители вынуждены всегда находить разницу между теми нарушениями права, которые являются дискриминационными, и “просто” нарушениями права, а также прикладывать усилия к тому, чтобы при рассмотрении иска о дискриминации перевести процесс именно на дискриминацию, а не на традиционное “просто” нарушение прав.

Прием на работу: судебная практика

Работа по проекту показала, что большой проблемой является недостаточное урегулирование вопросов приема на работу. Публикуемые объявления о вакансиях зачастую содержат по одному, а то и несколько дискриминационных требований к соискателям. В ходе работы по проекта “Дискриминация в сфере труда” 2007–2008 был проведен анализ объявлений о найме на работу в трех городах – Москве, Самаре и Кемерове как городах с разными рынками труда. Вот лишь несколько фактов³: в 29% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 43% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 53% вакансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту проживания встречаются в 8% случаев. Московский рынок труда как самый развитый и предлагающий более высокие зарплаты “компенсирует” это и более высокими долями дискриминационных требований к соискателям. Так, требования к гражданству в Москве встречаются в 21% случаев, а в Кемерове не были отмечены вообще. Часто в объявлениях содержится 1, 2 а то и 3 дискриминационных признака одновременно.

Повторим, что ТК РФ запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу по ряду критериев (ст. 64 ТК РФ). Нарушение этой нормы, по идее, является административным правонарушением, ответственность за которое установлена ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях, сформулированной самым общим образом (нарушение законодательства о труде, в том числе об охране труда). Между тем, нам неизвестны случаи наложения штрафов за публикацию подобных объявлений.

Интересно определить, являются ли такие объявления рекламой: ведь работодатель специально ищет сотрудников, публикуя их? К сожалению, Федеральный закон “О рекламе” не дает нам возможности признать объявления о вакансиях рекламой, а следовательно, антимонопольное ведомство не сможет бороться с дискриминацией в этой сфере⁴.

К сожалению, многие работодатели считают, что они действуют “в своем праве”, устанавливая требования к полу и возрасту, деля вакансии на “мужские” и “женские”, “для молодых” и “работников среднего возраста”, и считают это чуть ли не естественным. Нередко на поводу у работодателей идут и государственные службы занятости, принимая соответствующие заявки.

Тем более интересно и уникально упомянутое выше воронежское дело по иску С. Служба занятости выдала ему направление несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, – указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца⁵.

Самое интересное заключается в том, что суд отнесся к такого рода доводам ответчика с некоторым пониманием. Так, суд первой инстанции, который отказал в иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы представителя ответчика о том, что при подборе работника на должность главного бухгалтера работодатель <…> отдавал предпочтение работнику – женщине до 35 лет, что отвечает интересам эффективной организации деятельности бухгалтерии предприятия, и считает данные доводы заслуживающими внимания”.

Суд апелляционной инстанции, в целом удовлетворив иск, также не мог пройти мимо оценки заявки работодателя, направленной в службу занятости. В частности, суд указал:

“Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости населения (л.д.29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что <…> является его правом”.

Таким образом, приходится констатировать, что все мы привыкли к дискриминационному отношению к человеку, считаем это обыденностью и склонны к оправданию. Между тем, дискриминация – это нарушение, прежде всего, права человека на достоинство, уважение личности. Это право должно быть незыблемым и в сфере труда, оценивать человека можно и нужно только по его профессиональным и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять. Дискриминация определяет за нас наш жизненный путь и ограничивает наш выбор. В отношении действующего законодательства и практики его применения приходится констатировать, что пока Россия находится в самом начале пути, на этапе формулирования запрета дискриминации и его осмысления. В такой ситуации о развитости механизмов защиты говорить не приходится.

* Гвоздицких Анна – и.о. директора Центра социально-трудовых прав. Статья подготовлена по результатам проекта “Дискриминация в сфере труда: практическая помощь пострадавшим и разработка механизмов защиты”, реализованного Центром социально-трудовых прав в 2007–2008 г.г. при поддержке OSI (далее в тексте – Проект “Дискриминация в сфере труда” 2007–2008).

¹ Речь идет о Федеральном законе “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации” от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

² Автор убежден, что, тем не менее, полное представление о праве человека на свободу от дискриминации в сфере труда нельзя получить без обращения ко всем основополагающим актам ООН и международным договорам России. Однако анализ всех универсальных источников выходит за рамки настоящей статьи.

³ Материалы анализа в полном объеме можно получить в Центре социально-трудовых прав. Вся контактная информация имеется на сайте: www.trudprava.ru

⁴ См. ответ Федеральной антимонопольной службы от 29.12.2007 г. № АК/26441 на обращение Центра социально-трудовых прав, в котором в частности, указано, что ФАС, разделяя озабоченность проблемами дискриминации в сфере труда, “вынужден констатировать ограниченность своей компетенции в решении указанных проблем”.

⁵ При этом в процессе представитель ответчика пытался убедить суд, что отказ в приеме на работу был основан на деловых качествах, а именно несоответствия истца должности, отсутствия у него опыта работы на компьютере и по программе “1С: бухгалтерия” в частности, хотя С. ранее специально обучался работе с этой программой на курсах, куда был направлен службой занятости.